Penghasilan yang berbeda untuk posisi yang sama, yaitu diskriminasi upah

Melayani

Salah satu prinsip dasar undang-undang perburuhan adalah perlakuan yang sama dalam pekerjaan (Pasal 112 dari Kode Perburuhan). Diskriminasi upah adalah bentuk diskriminasi pekerjaan dan merupakan pelanggaran terhadap Seni. 183c dari Kode Perburuhan, yang menyatakan bahwa karyawan berhak atas upah yang sama untuk pekerjaan yang sama atau untuk pekerjaan dengan nilai yang sama, dan definisi yang luas tentang remunerasi harus diadopsi, yang menurutnya mencakup semua komponennya - terlepas dari nama dan alam, serta imbalan terkait pekerjaan lainnya yang diberikan kepada karyawan baik dalam bentuk uang maupun barang.

Kode Perburuhan dalam seni. 183c juga mendefinisikan kriteria untuk pekerjaan dengan nilai yang sama, yaitu:

  • kualifikasi profesional yang sebanding (dikonfirmasi oleh dokumen atau praktik yang relevan dan pengalaman profesional),

  • kewajiban sebanding,

  • usaha yang sebanding.

Prinsip perlakuan yang sama terhadap karyawan menyiratkan larangan diskriminasi, yaitu pembedaan situasi orang-orang dengan karakteristik tertentu yang tidak dapat dibenarkan. Berdasarkan Pasal. 113 KUHPerdata, dilarang mendiskriminasikan karyawan berdasarkan karakteristik seperti: jenis kelamin, usia, kecacatan, ras, agama, kebangsaan, keyakinan politik, keanggotaan serikat pekerja, asal etnis, agama, orientasi seksual, serta pekerjaan untuk jangka waktu tetap atau tidak terbatas baik penuh waktu atau paruh waktu, tetapi ingat bahwa ini adalah direktori terbuka. Perlu dicatat bahwa konsep diskriminasi dan perlakuan yang tidak setara tidaklah sama - diskriminasi adalah bentuk khusus dari perlakuan yang tidak setara terhadap karyawan. Dalam kasusnya, adalah mungkin untuk mengidentifikasi ciri khusus yang menjadi penyebab perlakuan yang berbeda, tetapi ketika alasan tersebut tidak dapat ditetapkan, prinsip perlakuan yang sama dilanggar, tetapi tidak ada diskriminasi.

Pembagian ini penting karena berbagai sanksi yang diberikan oleh pembuat undang-undang. Konsekuensi dari pelanggaran prinsip perlakuan yang sama adalah bahwa karyawan memiliki klaim untuk menambah manfaat yang diremehkan ke tingkat yang lebih tinggi. Namun, dalam hal diskriminasi, karyawan berhak untuk menuntut kompensasi tambahan dalam jumlah yang tidak lebih rendah dari upah minimum untuk pekerjaan, yang batas atasnya tidak ditentukan oleh undang-undang.

Apa itu diskriminasi gaji?

Diskriminasi upah adalah pembedaan upah yang tidak dapat dibenarkan untuk pekerjaan yang sama karena karakteristik khusus seorang karyawan. Contoh diskriminasi upah mungkin gaji yang lebih rendah untuk perempuan yang melakukan pekerjaan yang sama dengan laki-laki, kegagalan untuk memberikan bonus kepada pekerja paruh waktu - jika satu-satunya alasan adalah pekerjaan paruh waktu - atau kegagalan untuk memberikan mobil perusahaan kepada seorang wanita meskipun dipekerjakan dalam posisi di mana karyawan laki-laki adalah mobil perusahaan bersama

Diskriminasi upah atau selalu?

Perlu ditekankan bahwa tidak ada larangan untuk membedakan hak dan kewajiban pekerja, tetapi kriteria yang digunakan oleh pemberi kerja harus objektif dan adil. Dalam seni.78 1 dari Kode Perburuhan, contoh tempat ditunjukkan, yang dianggap oleh pembuat undang-undang sebagai alasan obyektif untuk membedakan remunerasi karyawan yang dipekerjakan di posisi yang sama, dan ini termasuk khususnya: jenis pekerjaan yang dilakukan, kualifikasi yang diperlukan untuk kinerjanya , serta kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu, ketika menilai apakah seorang pemberi kerja melanggar ketentuan non-diskriminasi, penting untuk menganalisis kasus tersebut dalam banyak cara.

Sesuai dengan Seni. 183c dari Kode Perburuhan, dalam hal perbedaan dalam remunerasi karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama, majikan harus membuktikan bahwa ia dipandu oleh alasan obyektif. Harus diingat bahwa referensi majikan untuk berbagai kualifikasi profesional dan masa kerja terkait dengan kebutuhan untuk membuktikan bahwa mereka penting dalam pelaksanaan tugas yang dipercayakan kepada karyawan tertentu (putusan Mahkamah Agung 22 Februari 2007, saya PK 242/06).

Kebijakan kerahasiaan upah dan diskriminasi upah

Banyak majikan, untuk menghindari tuduhan diskriminasi upah, memperkenalkan klausul kerahasiaan penghasilan dalam kontrak kerja atau peraturan kerja, yang melarang memberi tahu karyawan lain tentang jumlah penghasilan mereka, bahkan di bawah ancaman pemecatan - yang ilegal. Misalnya, dalam putusan 26 Mei 2011 (berkas no. II PK 304/10), Mahkamah Agung memutuskan bahwa pengungkapan kepada karyawan lain dari data yang dicakup oleh apa yang disebut klausul kerahasiaan remunerasi untuk mencegah pelanggaran prinsip perlakuan yang sama dan manifestasi diskriminasi upah karyawan tidak dapat menjadi alasan yang membenarkan pemutusan kontrak kerja tanpa pemberitahuan.

Klausul kerahasiaan pendapatan dimaksudkan untuk mencegah persaingan memperoleh informasi tentang tingkat pendapatan di tempat kerja tertentu, dan pada kenyataannya mencegah karyawan mengakses informasi tentang remunerasi yang diterima rekan kerja mereka di posisi yang sama.

Menurut pendapat Inspektur Jenderal Perlindungan Data Pribadi, seorang karyawan dapat mengungkapkan penghasilannya jika dia mencurigai bahwa perusahaannya mengalami diskriminasi upah. Perlu juga diingat bahwa informasi mengenai besaran remunerasi individu adalah data pribadi karyawan, bukan majikan, sehingga pada akhirnya karyawan berhak memilikinya.

Bagaimana melindungi diri Anda dari diskriminasi upah?

Seorang karyawan yang mencurigai bahwa majikannya mendiskriminasi dia dalam hal upah dapat merujuk kasus ini ke pengadilan atau mengajukan pengaduan ke Inspektorat Tenaga Kerja Nasional, yang berkewajiban untuk memverifikasi kecurigaan ini. Jika terjadi perselisihan di pengadilan, jika karyawan menuduh majikan melanggar ketentuan larangan diskriminasi, ia harus menunjukkan penyebab atau fakta yang memungkinkannya (lihat putusan Mahkamah Agung tanggal 10 Oktober 2012, mengajukan nomor referensi I PK 82/12; putusan Mahkamah Agung tanggal 3 Juni 2014, mengajukan nomor referensi III PK 126/13), dan kemudian majikan dibebani dengan beban pembuktian bahwa perbedaan situasi pekerja disebabkan dengan alasan objektif. Jika tidak ada alasan tersebut, maka disproporsi tersebut digolongkan sebagai pelanggaran perlakuan yang sama dan tidak dikaitkan dengan kewajiban untuk memberikan ganti rugi.

Apakah diskriminasi upah berlaku untuk kontrak mandat?

Harus diingat bahwa mulai 1 Januari 2011, juga orang-orang yang bekerja di bawah kontrak hukum perdata dapat menuntut kompensasi di bidang perlakuan yang tidak setara dalam pekerjaan. Kekuasaan seperti itu diberikan kepada mereka oleh Undang-Undang 3 Desember 2010 tentang penerapan ketentuan-ketentuan tertentu dari Uni Eropa di bidang perlakuan yang sama.

Jadi, tidak semua ketidaksetaraan pembayaran, bahkan jika itu berlaku untuk mereka yang berada di posisi yang sama, merupakan diskriminasi. Membedakan upah karena kualitas, kuantitas atau komitmen kerja adalah kegiatan yang sah menurut kriteria yang objektif dan dapat dipertanggungjawabkan. Elemen kunci dari perselisihan tentang diskriminasi gaji adalah perbandingan lingkup tugas karyawan yang, menurut pendapat karyawan yang menggugat, berpenghasilan lebih baik daripada dia. Mungkin bermanfaat bagi kedua belah pihak untuk mempublikasikan tabel gaji, jadwal atau metode penghitungan gaji dan aturan promosi. Karyawan yang mengetahui dari mana gaji mereka berasal, apa yang ditentukan dan berapa banyak orang dalam posisi yang sama memperoleh akan merasa diperlakukan secara adil, yang akan meminimalkan risiko tuduhan diskriminasi. Di sisi lain, akan lebih mudah bagi pengusaha untuk menunjukkan objektivitas perbedaan tingkat remunerasi jika perselisihan pengadilan tidak dapat dihindari.