Outsourcing karyawan - kapan bisa dipertanyakan?

Melayani

Outsourcing adalah strategi manajemen modern yang terdiri dari mempercayakan perusahaan eksternal dengan tugas-tugas yang tidak terkait langsung dengan kegiatan inti perusahaan, berkat itu ia dapat memfokuskan sumber daya dan sumber daya keuangannya pada bidang-bidang yang merupakan dasar operasinya dan di mana ia mencapai keunggulan kompetitif. Oleh karena itu, outsourcing karyawan mempercayakan layanan komprehensif untuk satu entitas di area tertentu (misalnya layanan akuntansi atau SDM dan penggajian) kepada perusahaan khusus yang menyediakan layanan dalam lingkup tertentu. Namun, konsep outsourcing karyawan itu sendiri belum didefinisikan dalam setiap tindakan hukum yang berlaku. Kebetulan istilah "sewa karyawan" atau "sewa karyawan" juga digunakan secara bergantian. Namun, sesuai dengan praktik saat ini, leasing karyawan lebih diidentifikasi dengan situasi yang dirujuk dalam Art. 174 1 dari Kode Perburuhan, yang terdiri dari pemberian cuti yang tidak dibayar selama masa kerja karyawan untuk majikan lain. Pada gilirannya, mempekerjakan karyawan mengacu pada mempekerjakan karyawan melalui agen tenaga kerja sementara, yang diatur oleh Undang-Undang 9 Juli 2003 tentang mempekerjakan pekerja sementara dan membatasi durasi kerja karyawan atau kontraktor tertentu dengan ketentuan tertentu. majikan pengguna.

Outsourcing karyawan - definisi

Menurut terminologi yang diterima secara umum, konsep outsourcing karyawan identik dengan pemindahan tempat kerja atau sebagiannya ke pemberi kerja baru, yang dibuat sesuai dengan Art. 231 dari Kode Perburuhan. Solusi ini ditujukan untuk melanjutkan penggunaan pekerjaan karyawan yang diberikan oleh pemberi kerja saat ini, dengan pengalihan beban yang terkait dengan pekerjaan formal secara simultan ke entitas lain.

Dalam pengertian ini, outsourcing karyawan melibatkan banyak formalitas, termasuk: kewajiban untuk berkonsultasi dengan serikat pekerja dan memberi tahu karyawan tentang sebab dan akibat (hukum, ekonomi dan sosial), serta ketentuan kerja karyawan yang dipindahkan, khususnya kondisi kerja, gaji dan pelatihan ulang - informasi tersebut harus diberikan kepada karyawan secara tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum perkiraan tanggal pemindahan tempat kerja atau bagiannya ke pemberi kerja lain. Kontrak kerja yang dibuat dengan pemberi kerja sebelumnya tidak diakhiri, karena pada tanggal transisi, pemberi kerja baru, berdasarkan hukum, menjadi pihak dalam hubungan kerja yang ada. Namun, harus diingat bahwa karyawan berhak memutuskan hubungan kerja dengan majikan baru tanpa pemberitahuan dalam waktu dua bulan setelah pemindahan sebagian tempat kerja dengan pemberitahuan tujuh hari sebelumnya. Pemberi kerja yang ada dan yang baru secara tanggung renteng bertanggung jawab atas kewajiban-kewajiban yang timbul terhadap pekerja selama masa kerjanya sebelum pendirian atau sebagian darinya dialihkan kepada pemberi kerja baru.

Ketentuan dalam kontrak untuk outsourcing karyawan

Bagi pengusaha yang memutuskan untuk mengalihdayakan sebagian dari tempat kerja, penting untuk merumuskan dengan benar ketentuan-ketentuan dalam perjanjian pengalihdayaan karyawan yang dibuat antara pemberi kerja saat ini dan pemberi kerja baru, yang lebih aman untuk dibuat secara tertulis, meskipun itu bukan persyaratan formal. Perjanjian tersebut akan menjadi bukti penting dalam kemungkinan pemeriksaan Kantor Pajak, Lembaga Asuransi Sosial atau PIP untuk mempekerjakan karyawan dengan majikan selain yang mereka berikan pekerjaan. Terlepas dari kemungkinan pembentukan bebas isi kontrak semacam itu, harus diingat bahwa isinya harus menyiratkan bahwa transisi bagian dari tempat kerja benar-benar terjadi dan bukan merupakan tindakan nyata. Anda harus menyadari bahwa semakin besar pengaruh pemberi kerja saat ini terhadap pembentukan hubungan kerja karyawan dengan pemberi kerja baru (misalnya mencatat waktu kerja, memberikan cuti, memutuskan jumlah remunerasi), semakin besar keraguan yang mungkin timbul pada bagian dari otoritas pengawas dalam menentukan siapa pemberi kerja yang sebenarnya. Mulai masa percobaan 30 hari gratis tanpa pamrih!

Ketika menyimpulkan kontrak untuk outsourcing karyawan, orang harus ingat tentang amandemen 13 Juni 2017 Undang-Undang tentang sistem asuransi sosial, yang dengan menambahkan Art. 38a, jika terjadi perselisihan mengenai penetapan pembayar iuran (pemberi kerja yang sebenarnya), dimungkinkan untuk mengeluarkan keputusan administratif yang tegas oleh Lembaga Asuransi Sosial - sejauh ini hanya pengadilan yang memiliki wewenang untuk menyelesaikan perselisihan jenis ini. . Jadi, dalam situasi di mana pemberi kerja baru yang secara resmi mempekerjakan karyawan akan memiliki masalah dengan penyelesaian kewajiban hukum publik, pihak berwenang yang mengklaim hutang ini akan memiliki pilihan untuk mendapatkan kontribusi yang telah jatuh tempo dari pemberi kerja dengan menggunakan pekerjaan karyawan outsourcing.

Alasan untuk menentang kesepakatan semacam itu

Contoh menantang outsourcing karyawan adalah keputusan Pengadilan Tata Usaha Negara Provinsi di Kraków tanggal 21 September 2017, nomor file I SA / Kr 137/17, di mana pengadilan membuat pengusaha menggunakan jasa kewajiban pajak perusahaan outsourcing yang tidak dapat diandalkan dari pembayar pajak penghasilan yang belum dan belum dibayar atas remunerasi karyawan outsourcing. Dalam kasus yang sedang diperiksa, perjanjian disimpulkan dari mana majikan saat ini pindah dan majikan baru mengambil alih semua karyawan sesuai dengan Art. 231 dari Kode PerburuhanPerjanjian untuk penyediaan layanan, termasuk khususnya layanan akuntansi dan konsultasi pajak, juga dibuat antara perusahaan penasihat pajak ("pemberi kerja saat ini") dan dua entitas lain yang menyediakan layanan outsourcing ("pemberi kerja baru"). Penyedia layanan harus mendelegasikan orang-orang yang disebut kontraktor (orang-orang yang dipekerjakan oleh penyedia layanan berdasarkan kontrak kerja, kontrak mandat atau kontrak tugas khusus tertentu) yang sebenarnya adalah karyawan dari perusahaan asli sebelumnya. Perselisihan di depan pengadilan terbatas pada penentuan apakah tempat kerja dipindahkan ke pemberi kerja baru sebagaimana dimaksud dalam Art. 231 dari Kode Perburuhan Dalam kasus ini, karyawan yang dipindahkan berdasarkan kesepakatan-pemahaman ditempatkan di tempat kerja yang sama dari mana mereka dipindahkan. Pengadilan menunjukkan bahwa kondisi dasar untuk penerapan Seni. 231 dari Kode Perburuhan adalah pengambilalihan kendali tempat kerja oleh entitas baru, yang menjadi pemberi kerja. Dalam yurisprudensi Mahkamah Agung diasumsikan bahwa mempercayakan pelaksanaan tugas pembantuan oleh pemberi kerja kepada entitas eksternal yang memberikan jasa dalam hal ini tidak dapat dianggap sebagai pengalihan sebagian tempat kerja kepada pemberi kerja lain, kecuali jika penilaian komprehensif dari keadaan membenarkannya. Keadaan penting yang mendukung pengakuan bahwa sebagian tempat kerja telah diambil alih adalah: jenis perusahaan atau pendirian, apakah aset berwujud, seperti bangunan dan barang bergerak, telah dijual, nilai aset tidak berwujud pada saat pemindahan, mengambil alih sebagian besar karyawan oleh majikan baru, mengambil alih layanan pelanggan perusahaan, tingkat kesamaan antara kegiatan yang dilakukan sebelum dan sesudah penjualan perusahaan. Fakta hanya mengambil alih karyawan tidak berprasangka pemindahan pabrik ke majikan baru. Saat menilai siapa majikannya, pengambilalihan tempat kerja yang sebenarnya sangat menentukan. Harus dipahami bahwa karyawan melakukan pekerjaan untuk orang lain selain sebelumnya. Dalam hal ini, pemindahan karyawan ke majikan baru secara efektif membuat perusahaan tidak dapat menjalankan bisnis. Jadi, untuk melanjutkannya, perlu untuk menuntut karyawan diambil alih, dan perjanjian kontrak yang dibuat sama sekali tidak ditujukan untuk pengambilalihan yang sebenarnya.

Menurut pendapat pengadilan, pada dasarnya tidak ada perubahan dalam pekerjaan karyawan yang dipekerjakan: karyawan "diambil alih" wajib mengikuti pedoman substantif dari orang yang ditunjuk oleh majikan sebelumnya, dan pengambilan keputusan dalam ruang lingkup, antar alias, besarnya remunerasi karyawan atau pemberian cuti, serta pengendalian karyawan dan pemberian tugas tetap pada pemberi kerja sebelumnya, yang membuktikan pengunduran diri pemberi kerja baru dari tugas dan kewajiban pemberi kerja. Pada akhirnya, pengadilan memutuskan bahwa motif utama partai adalah tujuan untuk mengurangi biaya. Outsourcing yang dibuat dengan cara ini tetap bertentangan dengan ketentuan undang-undang ketenagakerjaan. Motif utamanya adalah alasan ekonomi, dan bukan keinginan untuk memindahkan tempat kerja ke majikan baru. Dalam kasus ini, otoritas pajak dengan jelas menunjukkan bahwa peran perusahaan yang menyediakan layanan outsourcing karyawan terbatas pada mengambil alih hanya melayani karyawan dalam hal pembayaran remunerasi, yang besarnya diputuskan secara de facto oleh pelapor dengan mengirimkan data yang diperlukan. pada pekerjaan mereka.

Pada tahun 2015, terdengar keras tentang apa yang disebut skandal outsourcing, yang menyangkut situasi yang serupa dengan yang dijelaskan dalam penilaian di atas. Pihak pengadu mengandalkannya, percaya bahwa itu telah disesatkan oleh kontraktornya, dan otoritas negara tidak bereaksi terhadap kegiatan kontraktor semacam itu, yang dilakukan dalam skala besar, oleh karena itu tidak boleh dibebankan dengan keharusan membayar uang muka, tetapi otoritas pajak harus mengejar tindakan tersebut, piutang dari kontraktornya. Namun, dasar untuk mengenakan kewajiban untuk membayar uang muka adalah fakta yang ditetapkan oleh otoritas pajak dalam kasus tertentu dan jika, terlepas dari kesimpulan formal kontrak, karyawan tidak pindah ke majikan baru, majikan asli bertanggung jawab.

Ketika menggunakan outsourcing karyawan dengan cara yang benar, oleh karena itu perlu untuk benar-benar memisahkan dari perusahaan Anda departemen atau departemen yang melakukan fungsi tambahan, tidak terkait dengan kegiatan utama perusahaan dan menggunakan perusahaan eksternal di bidang ini, yaitu tidak ikut campur dalam hubungan antara karyawan outsourcing dan majikan baru mereka.