Likuidasi pekerjaan - peninjauan keputusan pengadilan

Melayani

Pemutusan kontrak kerja yang benar untuk waktu yang tidak ditentukan, yang disebabkan oleh likuidasi suatu posisi pekerjaan, bukanlah tugas yang mudah. Kita bisa belajar tentang aturan yang harus diikuti dari keputusan pengadilan dalam hal ini. Kriteria pemilihan pegawai yang akan diberhentikan dalam hal tersingkirnya salah satu dari sekian banyak jabatan dengan lingkup tugas yang sama harus objektif dan adil.

Untuk tujuan pembuktian, pemberi kerja harus membuat dokumen resmi yang menjelaskan pemilihan kriteria, dan memasukkannya ke dalam konten pemutusan kontrak kerja. Kriteria tersebut dapat berupa, misalnya:

- pengalaman kerja di tempat kerja tertentu,

- kualifikasi,

- prestasi di tempat kerja,

- ketersediaan,

- sering absen,

- status keluarga.

Likuidasi pekerjaan - Keputusan pengadilan tahun 2018

Pengadilan Distrik di Szczecin, dalam pembenaran atas putusan 3 April 2018, mengingatkan bahwa tugas Pengadilan adalah untuk memverifikasi kebenaran perilaku majikan dalam hal kriteria yang diterapkan untuk pemilihan karyawan, yang direncanakan untuk pemecatan dari pekerjaan dan untuk memeriksa apakah hak majikan tidak disalahgunakan (lihat putusan Mahkamah Agung 27 Februari 1997). Verifikasi harus mencakup orang-orang yang dipekerjakan di posisi yang sama.

Dalam salah satu kasus mengenai penghapusan jabatan master farmasi dalam rantai apotek, dasar pengakuan pemecatan terhadap penggugat sebagai tidak sah adalah kenyataan bahwa penggugat tidak diberitahu tentang kriteria yang diterapkan untuk seleksi. pemecatan, baik dalam isi pemutusan kontrak kerja, atau bahkan secara lisan. Hal itu membuat pemecatan menjadi tidak wajar. Dalam putusan 25 Januari 2013, Mahkamah Agung menyatakan posisi bahwa dalam situasi di mana pemutusan kontrak kerja menyangkut seorang karyawan yang dipilih oleh majikan dari sejumlah besar karyawan, dipekerjakan di posisi yang sama, alasan pemutusan hubungan kerja. , selain perubahan organisasi, juga ditentukan situasi karyawan tertentu. Hasil dari Seni. 30 4 dari Kode Perburuhan, persyaratan untuk menunjukkan alasan pemutusan kontrak kerja yang dibuat untuk waktu yang tidak terbatas terkait erat dengan kemungkinan menilai legitimasinya - menunjukkan alasan ini menentukan bahwa perselisihan di depan pengadilan perburuhan hanya dapat terjadi dalam batas-batas mereka. Majikan tidak dapat mengajukan alasan lain di hadapan pengadilan yang dapat membenarkan pemutusan kontrak.

Dalam perjalanan kasus tersebut, diindikasikan bahwa pekerjaan tersebut dilikuidasi karena penggugat memperoleh penghasilan paling banyak dari semua karyawan yang memegang posisi ini. Meskipun indikasi alasan pemutusan kontrak kerja hanya selama proses pengadilan tidak dapat diperhitungkan, Pengadilan memutuskan untuk merujuk pada premis ini, dengan menunjukkan bahwa dalam hal pemecatan seorang karyawan, itu tidak berhak untuk merujuk hanya untuk penghasilannya yang tinggi. Lagi pula, majikan sendiri yang memutuskan jumlah remunerasi karyawannya. Selain itu, jika kriteria tersebut diindikasikan sebagai satu-satunya, akan lebih dibenarkan untuk memutuskan hubungan kerja dan kondisi pembayaran, dan tidak memutuskan kontrak kerja secara definitif. Pada akhirnya, Pengadilan menjunjung tinggi hak karyawan, memberikan kompensasi kepadanya karena pemutusan kontrak kerja yang cacat tidak hanya dalam istilah formal (kegagalan untuk menunjukkan alasan lengkap yang membenarkan penghentian), tetapi juga penggunaan kriteria seleksi yang tidak memihak. (putusan 03/04/2018, Pengadilan Distrik Szczecin-Centrum di Szczecin, nomor referensi bertindakIX P 505/17).

Pengadilan Distrik di Wrocław, dalam pembenaran atas putusan tanggal 9 April 2018, menetapkan bahwa alasan yang tidak terkait dengan karyawan, yang akan membenarkan penerapan pengecualian individu dari tindakan pemecatan kolektif, termasuk: alasan ekonomi dan organisasi terkait dengan berfungsinya majikan, yang disebabkan, misalnya, oleh kebutuhan untuk mengurangi pekerjaan karena alasan ekonomi, perubahan profil produksi, subjek kegiatan, ruang lingkup kegiatan majikan atau perubahan kepemilikan (sesuai dengan Pasal 10 (1) Undang-undang tentang pemecatan kolektif).

Ketentuan tersebut di atas dengan jelas menunjukkan bahwa alasan yang tidak berkaitan dengan pekerja harus menjadi satu-satunya alasan pemberi kerja memutuskan untuk memutuskan atau memutuskan hubungan kerja.

Majikan yang, ketika melakukan pengurangan pekerjaan karena alasan organisasi, menerapkan kriteria tertentu untuk memilih karyawan untuk pemecatan, harus, sehubungan dengan alasan penghentian yang ditunjukkan, menunjukkan kriteria yang digunakan untuk memilih karyawan khusus ini untuk pemecatan, dibandingkan dengan semua karyawan dipengaruhi oleh alasan memaksa majikan untuk membatasi ukuran pekerjaan.

Pemilihan karyawan untuk mengakhiri kontrak kerja

Menurut yurisprudensi Mahkamah Agung yang telah ditetapkan, baik dalam hal PHK kolektif maupun PHK perseorangan, pemilihan pegawai yang akan diberhentikan dalam situasi pembatasan kerja memang menjadi tanggung jawab pengusaha, tetapi dapat dipertanyakan oleh karyawan jika pemberi kerja menerapkan kriteria yang bias atau tidak adil untuk memilih karyawan, untuk pengecualian atau tidak menerapkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya sama sekali. Mempertanyakan keputusan majikan seperti itu hanya akan mungkin jika kriteria untuk memilih karyawan yang akan diberhentikan diketahui olehnya.

Dalam kasus ini, pemberi kerja - universitas swasta - dengan tidak memberikan kriteria untuk memilih pemberhentian guru akademik dalam isi pernyataan pemutusan kontrak kerja, atau dalam wawancara yang menyertai serah terima pemberitahuan penghentian, melanggar Art. 30 4 dari Kode Perburuhan, yang membenarkan pertimbangan tindakan untuk kompensasi pemutusan kontrak kerja yang bertentangan dengan ketentuan hukum (keputusan 09/04/2018, Pengadilan Distrik untuk Wrocław - ródmieście di Wrocław, nomor referensi XP 743/14).

Kasus terakhir yang dianalisis diperiksa oleh Pengadilan Negeri di Szczecin dan menyangkut likuidasi posisi Wakil Direktur Urusan Ekonomi dan Administrasi di Rumah Sakit, sementara di tempat kerja ini hanya satu orang yang memegang posisi dengan lingkup tugas ini. Pengadilan menolak klaim mantan karyawan, menunjukkan bahwa likuidasi posisi pekerjaan adalah alasan yang dapat dibenarkan untuk pemutusan kontrak kerja karyawan yang memegang posisi tersebut. Keabsahan keputusan yang diambil oleh pengusaha untuk mengubah struktur organisasi tempat kerja tidak tunduk pada kontrol pengadilan perburuhan. Di sisi lain, pengadilan berhak memeriksa dan menentukan apakah pengurangan pekerjaan dan, akibatnya, likuidasi suatu posisi pekerjaan adalah asli atau bersifat nyata (fiktif), yang ditujukan hanya untuk membenarkan pemutusan kontrak kerja. dengan pegawai tertentu. Likuidasi pekerjaan karena perubahan struktur organisasi tempat kerja, membenarkan pemecatan karyawan yang dipekerjakan di posisi ini, tanpa perlu majikan menilai kualitas profesional karyawan itu, dan membandingkannya dengan karyawan bekerja di jenis posisi lain. Kebutuhan untuk membandingkan dengan karyawan lain muncul hanya ketika satu atau lebih dari sejumlah besar posisi serupa dilikuidasi dan perlu untuk memilih karyawan dengan siapa hubungan kerja akan dihentikan (Putusan 27/03/2018, Pengadilan Negeri Szczecin -Centrum di Szczecin, file ref.IX P 522/17).

Aspek apa yang dianalisis oleh Mahkamah?

Ketika menganalisis apakah pemutusan kontrak kerja untuk waktu yang tidak terbatas karena alasan yang tidak terkait dengan karyawan adalah benar, premis berikut diperhitungkan:

- apakah likuidasi pekerjaan itu benar-benar terjadi dan bukan merupakan tindakan fiktif, misalnya penciptaan posisi yang disamakan dengan nama yang berbeda;

- kebenaran perilaku majikan dalam pemilihan karyawan yang akan dibuat berlebihan - kriteria seleksi yang diterapkan;

- informasi tentang kriteria seleksi yang diterapkan untuk pemecatan dalam isi pemberitahuan pemutusan kontrak kerja;

- indikasi alasan pemutusan hubungan kerja dengan cara yang jelas, dapat dipahami, dan cukup spesifik, kecuali jika jelas atau diketahui oleh karyawan. Mewajibkan majikan untuk menunjukkan alasan khusus untuk pemutusan hubungan kerja tidak sama dengan kebutuhan untuk merumuskannya secara rinci, rinci, dengan deskripsi semua fakta dan peristiwa dan indikasi tindakan atau kelalaian individu, yang, menurut pendapat majikan, merupakan alasan yang membenarkan penghentian.

Contoh 1.

Majikan telah mengalami masalah keuangan dan karena itu terpaksa mengurangi pekerjaan di perusahaan. Dia memutuskan untuk memperkenalkan perubahan organisasi di departemen akuntansi, di mana 6 karyawan bekerja di posisi yang sama. Majikan membuat peraturan, dari mana pengurangan tersebut akan berlaku untuk 2 dari 6 karyawan Departemen Akuntansi yang memiliki magang terpendek di perusahaan. Ternyata tiga karyawan memiliki masa kerja yang sangat mirip, sehingga majikan mengambil situasi keluarga sebagai kriteria tambahan dan dari 3 karyawan yang dipilih, menyerahkan pekerjaan kepada seorang ibu tunggal yang membesarkan anak. Perilaku majikan benar karena kriteria yang digunakannya objektif dan adil.

Oleh karena itu, ketika melikuidasi posisi pekerjaan, sangat penting untuk menentukan dengan benar kriteria pemilihan karyawan untuk pemecatan, yang tidak diperlukan hanya dalam situasi di mana hanya satu orang yang melakukan tugas di perusahaan. Isu penting lainnya adalah persiapan dokumentasi perusahaan yang tepat mengenai pengurangan pekerjaan dan perumusan yang benar tentang isi pemutusan kontrak kerja, termasuk kriteria yang ditentukan. Saat mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan tetap, tidak ada kewajiban untuk menunjukkan alasan keputusannya. Namun, jika alasan pemutusan hubungan kerja itu karena alasan yang tidak berkaitan dengan karyawan, ia berhak atas uang pesangon.